Una elevada rotación de personal puede ser devastadora para nuestra organización. Más aún si somos una startup y nos ha costado conseguir a nuestro equipo perfecto. En concreto, en el sector IT encabezamos la lista de rotación con una media aproximada del 13%, según un estudio realizado por LinkedIn.
En este post quería hacer una pequeña introducción a algunas de las consecuencias de la rotación en las organizaciones y aspectos a tener en cuenta para minimizarla.
Las consecuencias de la rotación
Me ha dado donde más duele
Entre los impactos más claros de la rotación está el desperdicio de tiempo y dinero. Cuanta más gente abandone nuestra organización, más personal, esfuerzo y recursos harán falta para localizar nuevos candidatos.
Incluso, yendo más allá, cuesta al menos unos 8 meses que un nuevo miembro se adapte a la organización y funcione a pleno rendimiento.
Si echamos cuenta del coste económico de estos dos aspectos, veremos que no es para nada despreciable. Seguramente, entre captación, entrevistas y adaptación al equipo, nos situemos en casi 1 año de esfuerzo.
Una bola de nieve
Por otro lado, que la gente abandone nuestra organización también supone un duro golpe a la moral. En nuestro día a día establecemos vínculos y creamos relaciones con nuestros compañeros de trabajo, y no es agradable verlos ir. Y si ya el clima laboral tenía ciertos problemas, la rotación no hace más que agravarlo.
De hecho, podría ocurrir un efecto en cadena: se van algunas personas, la moral baja, el clima laboral se deteriora, se van nuevas personas, la moral baja todavía más, etc.
Lo que perciben mis clientes
Tu experiencia de cliente es tu experiencia de empleado. Una frase con gran potencial. Lo que viene a decirnos es que cómo se sientan los miembros de nuestra organización se traslada a cómo interactúan, directa o indirectamente, con nuestros clientes. Desde una persona de atención al cliente, que interactúa directamente con ellos, hasta un desarrollador que construye un mejor o peor producto para ellos.
La rotación, en el fondo, refleja problemas de clima laboral que, de no ser resueltos, también afectarán a la confianza y satisfacción de nuestros clientes.
¿Y qué podemos hacer?
El encaje perfecto
Por suerte para nosotros, hay algunos aspectos que, si les prestamos atención, podrán ayudarnos a mantener a raya la rotación. El primero de ellos es el encaje entre las personas y la organización.
Existe la creencia extendida de que, en cierto modo, cualquier persona debería poder encajar en cualquier organización. Pero esto no es así. Cada persona tiene una forma de ser, unos principios y unas metas personales. Y a las organizaciones les pasa lo mismo: tienen su propia cultura, su misión y su visión.
Y esto puede dar lugar a que ciertas personas solo encajen en determinadas organizaciones. Y es algo perfectamente normal. No hay nada de malo en ello. Más bien diría que es al contrario. Busquemos a los mejores candidatos, a los que realmente estén alineados con nuestra organización. Que compartan su visión y su forma de hacer las cosas. De esta forma obtendremos los mejores resultados. Ellos estarán más cómodos y serán más productivos y nosotros tendremos que invertir menos en cambios de personal.
Orgullosos de nuestro trabajo
A todos nos gusta sentirnos satisfechos y realizados sabiendo que hemos hecho un buen trabajo. Centrarnos solamente en optimizar costes y dejar de lado unos mínimos de calidad en el servicio ofrecido puede acabar pasando factura.
Por otro lado, nadie quiere trabajar sin energía, estresado o agobiado. Esta es una de las principales causas de rotación. Aseguremos un ritmo de trabajo sostenible en el tiempo. Es normal tener que atender picos puntuales de carga, pero evitemos los sobreesfuerzos innecesarios. Y muchas veces nos imponemos deadlines o esfuerzos demasiado ambiciosos y que acabarán perjudicando al ambiente laboral.
Y, por último, ¡qué mejor que celebrar los logros conseguidos! Siempre es agradable que reconozcan nuestro esfuerzo y los objetivos alcanzados. No nos centremos sólo en lo que hay que mejorar (ya que siempre habrá cosas que mejorar). Pongamos por delante lo que hemos conseguido y después veamos nuevas formas de hacerlo cada vez mejor.
Creciendo juntos
Y como última sugerencia a la que prestar atención para mantener el talento dentro de nuestra organización: aseguremos un buen desarrollo personal y profesional de las personas.
Y no me refiero a “ascender en la jerarquía”. Esto va mucho más allá. A nadie le gusta estar completamente estancado. Todos buscamos, en mayor o menor medida, algo de variedad en nuestras vidas para reducir la monotonía.
Encontremos la forma de hacer que el trabajo diario ofrezca nuevos retos, que fomente la creatividad y la innovación. Identifiquemos qué es lo que a cada uno le gustaría hacer. Qué le gustaría aprender. Qué es lo que más le motiva. Y transformemos esa información en un plan de formación adaptado a cada persona. De esta forma conseguiremos que esa búsqueda de crecimiento pueda ir de la mano de nuestra organización, y que la gente realmente quiera quedarse en ella.
Para terminar
Hemos visto que la rotación en equipos puede ser devastadora, tanto a nivel económico como productivo. Pero lo bueno es que podemos mantenerla a raya con un poco de esfuerzo y prestando atención a detalles como el encaje de los demás con nuestra cultura, la satisfacción con el trabajo realizado y un desarrollo personal y profesional.
Por supuesto, cada persona y organización es un mundo. Aquí he hablado de algunos de los principales motivos de la rotación y posibles mejoras a considerar pero esto no evita que debamos prestar atención a otros aspectos de nuestra organización.
Y, como siempre, ¡sentíos libres de compartir vuestras experiencias y puntos de vista con los demás! Es la mejor forma de aprender juntos. Además, si queréis que profundice en algún tema en particular, comentadlo y estaré encantado de hacerlo.
